pour retrouver des info Pratique mars 2008

Votre employeur peut considérer que vous manquez de compétence quant à l’exécution des tâches pour lesquelles vous avez été engagé et que la qualité de votre travail n’est pas satisfaisante. Celui-ci peut alors vous reprocher une insuffisance professionnelle, laquelle est un motif de licenciement selon le droit du travail. Parmi les exemples d’insuffisance professionnelle justifiant un licenciement, les juges ont retenu la répétition d’erreurs et la mauvaise exécution du travail, l’incapacité de réaliser les tâches demandées malgré une formation d’adaptation ou un volume de travail insuffisant et inutilisable (arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation des 17 décembre 2003 – N° 01-45.172 ; 12 janvier 2000 N° 97-43.806 ; 4 janvier 2000 – N° 97-45.292).

Les juges considèrent que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.

Ce qu’il faut retenir :

Une insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf si :
- le salarié s’abstient volontairement d’exécuter ses tâches correctement
- ou effectue volontairement ses tâches de façon non satisfaisante.

Le droit du travail impose à l’employeur de vous assurer une adaptation continue à votre poste de travail, ceci afin de faire à face à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise par exemple. A cet égard, la sanction peut être lourde pour l’employeur qui manquerait à cette obligation. Celui-ci peut, en effet, être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié qui n’aurait pas été suffisamment formé (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 2007 - N° de pourvoi 06-40.950).

Toutefois, l’obligation de formation ne pèse pas seulement sur l’employeur. Vous êtes également tenu de vous former, dès lors que l’employeur vous le propose et que l’intérêt de l’entreprise l’exige, sous peine d’être licencié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 5 décembre 2007 – N° de pourvoi : 06-42904).

Cependant, si vous acceptez une formation mais décidez de l’interrompre, pouvez-vous aussi être licencié ?

Une salariée est employée dans un hôtel. Son employeur l’informe de la programmation dans l’entreprise de différentes formations concernant de nouveaux logiciels de gestion. La formation de la salariée devait débuter le 8 avril 2003 pour s’achever 3 semaines après. Cependant, la salariée avait auparavant demandé à son employeur un congé, qui empiète alors sur la période de formation, pour s’occuper de ses enfants. L’employeur avait refusé de le lui accorder. Malgré ce refus, la salariée s’absente et interrompt sa formation. L’employeur la licencie alors pour faute grave.

Les juges constatent que, malgré le refus de l’employeur d’octroyer à la salariée un congé, celle-ci s’est absentée et a interrompu sa formation.

Les juges considèrent que l’accomplissement d’une formation d’adaptation constitue une modalité d’exécution du contrat de travail et que le fait d’interrompre une telle formation s’analyse en une faute grave.

Ce qu’il faut retenir :

Le salarié qui interrompt, en dehors de toute autorisation, une formation d’adaptation à son poste de travail commet une faute grave.

L’employeur doit consulter le CE avant de dénoncer un accord d’entreprise

Dans un arrêt du 5 mars 2008, la Cour de cassation impose la consultation du CE sur « la dénonciation par le chef d’entreprise d’un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise ».

Il y avait l’arrêt EDF-GDF, qui, en 1998, avait imposé au chef d’entreprise de consulter le CE avant la signature d’un accord d’entreprise. Il y a aujourd’hui l’arrêt Oce Business services du 5 mars 2008, qui impose la consultation du CE sur « la dénonciation par le chef d’entreprise d’un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise ». Une consultation conçue comme une formalité substantielle puisque, à défaut, la « dénonciation demeure sans effet ».

Deux sociétés formant une unité économique et sociale ont dénoncé, en 2003 et 2004, leurs accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT). Ce n’est qu’en novembre 2005 qu’elles ont consulté le comité d’entreprise commun sur un projet de note de service relative à l’ARTT. Entrée en vigueur le 1er décembre, la note a été contestée par plusieurs syndicats, qui ont saisi le juge des référés et obtenu de la cour d’appel de Paris le retrait de la note sous astreinte de 1 000 e par jour de retard. Faute de consultation préalable du CE, les dénonciations n’étaient pas valables, a jugé la cour, peu important que les entreprises aient consulté le comité préalablement à la diffusion de la note de service.
L’exigence d’une consultation du CE préalablement à la dénonciation d’un accord d’entreprise avait déjà été posée par la même cour dans un arrêt du 6 mars 2002, concernant l’AGME (CA Paris, 6 mars 2002, n° 2000-61041). Aucun pourvoi n’avait, semble-t-il, été formé.

Dans la présente affaire, les deux sociétés ont saisi la Haute juridiction, l’occasion pour cette dernière d’approuver la cour de Paris : au visa des articles L. 431-5 et L. 432-2 du Code du travail, sur lesquels la Haute juridiction s’était déjà appuyée en 1998 pour imposer la consultation du CE avant la signature d’un accord d’entreprise (Cass. soc., 5 mai 1998, n° 96-13.498, Bull. n° 219), la Cour précise que « le comité d’entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d’entreprise d’un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise ».

La consultation du CE est essentielle, puisque la « dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité ». Faute de consultation du CE, la cour d’appel en a « exactement déduit que ces dénonciations étaient demeurées sans effet et que les accords étaient de ce fait restés en vigueur ».

Les entreprises qui ont dénoncé leur accord 35 heures – ou tout autre accord – sans consulter leur CE sont donc exposées aux demandes de salariés réclamant rétroactivement le bénéfice des accords dénoncés irrégulièrement, et ce, qu’un nouvel accord ait été ou non conclu.

Dans un arrêt du 5 mars 2008, la Cour de cassation décide qu'un salarié licencié qui accepte une convention de reclassement personnalisé conserve la possibilité de contester le motif économique de la rupture.

Lorsqu’un salarié donne son accord à la proposition d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) « le contrat de travail est réputé rompu du commun accord des parties », prévoit l’article L. 321-4-2 du Code du travail, issu de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005. Pour autant, l’acceptation d’une CRP ne prive pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique de la rupture, tranche la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 5 mars 2008. ....Lire la suite

Le premier accord relatif à l'utilisation de la langue française dans une entreprise a été signé par le fabricant de matériel médical et trois syndicats, le 25 janvier dernier. .....Lire la suite

Quelles sont les conséquences de la coïncidence de deux jours fériés en 2008, le 1er Mai et le jeudi de l’Ascension ? Les employeurs doivent-ils accorder à leurs salariés une journée de repos en compensation ? La DGT indique les solutions applicables dans cette situation.

Lorsque le salarié ne vient pas travailler une journée compte tenu de son caractère férié, deux situations peuvent se présenter.

• En l’absence de convention collective se prononçant sur l’existence et l’indemnisation de jours fériés chômés, le chômage d’un jour férié n’entraîne comme seule conséquence pour le salarié que le maintien de sa rémunération pour ce jour chômé dès lors qu’il remplit trois conditions :

– avoir accompli 200 heures de travail au cours des deux mois précédant le jour férié ;

– avoir été présent le jour de travail précédant le jour férié et le jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée.

• En présence d’une convention ou d’un accord collectif prévoyant le chômage d’un certain nombre ou des 11 jours fériés dans l’année, la situation est tout autre : si l’accord reconnaît le caractère férié et chômé du jeudi de l’Ascension, les salariés absents le 1er Mai au titre de la fête du travail devront bénéficier d’un jour de repos supplémentaire dans l’année au titre du jeudi de l’Ascension. Pour justifier cette position, la DGT s’appuie sur la jurisprudence de la Cour de cassation. Dans un arrêt du 21 juin 2005 (Association hospitalière Sainte-Marie, n° 03-17.412), celle-ci a en effet jugé que dans le cas où la convention collective prévoit 11 jours fériés sans réduction de salaire, les salariés peuvent prétendre à l’octroi de ce nombre de jours lorsque deux fêtes chômées coïncident le même jour, la position contraire aboutissant à n’accorder que dix jours fériés par an. Dans un tel cas, les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos ou de deux indemnités compensatrices.

La DGT évoque ensuite le cas où le 1er Mai et le jeudi de l’Ascension seraient travaillés. Après avoir rappelé que le 1er Mai est un jour férié et chômé (C. trav., art. L. 222-5), sauf dans les établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail en raison de la nature de leur activité (C. trav., art. L. 222-7), la DGT distingue deux cas.

• En l’absence de convention collective se prononçant sur l’existence et l’indemnisation de jours fériés, le salarié qui travaille le 1er Mai a droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant du salaire à la charge de l’employeur (C. trav., art. L. 222-7). En revanche, aucune indemnisation particulière en plus du salaire n’est due au titre du travail pour le jeudi de l’Ascension.

• En présence d’une convention collective prévoyant une majoration de salaire ou un repos compensateur pour travail d’un jour férié, la jurisprudence considère que la survenance le même jour calendaire de deux fêtes légales donne lieu pour les salariés travaillant ce jour férié à deux jours de repos ou à deux indemnités compensatrices prévues par la convention (Cass. soc. 21 juin 2005, préc.). De plus, si la convention prévoit un repos conventionnel pour tout travail le 1er Mai, cet avantage supplémentaire s’ajoute aux dispositions légales (Cass. soc. 30 novembre 2004, Fondation du Centre hospitalier des courses, n° 02-45.785, Bull. n° 316). Le salarié qui travaillera le 1er Mai aura donc droit, en plus de son salaire et d’une indemnité de 100 %, à l’avantage conventionnel supplémentaire pour travail du 1er Mai. Et si la convention collective fait état du jeudi de l’Ascension, le salarié bénéficiera en plus d’un jour de repos supplémentaire au titre de ce jour férié, conclut la DGT.